Als ondernemer weet u hoe waardevol uw medewerkers zijn. Hun kennis, vaardigheden en ervaring – ook wel Human Capital genoemd – zijn cruciaal voor het succes van uw bedrijf. Goede redenen om uw medewerkers te willen boeien en binden. In dit artikel gaan we specifiek in op effectieve manieren om werknemers te binden, met speciale aandacht voor de mogelijkheid van werknemersparticipatie.

Waarom is het binden van werknemers belangrijk?

Het binden van werknemers is om verschillende redenen van belang. Enkele voorbeelden zijn:

• Behoud van kennis: (Key) werknemers ontwikkelen specifieke vaardigheden die essentieel zijn voor uw bedrijf. Dit draagt bij aan de continuïteit en kwaliteit van de dienstverlening of productie.
• Kostenbesparing: Het vinden en inwerken van nieuwe medewerkers is tijdrovend en duur.
• Motivatie: Medewerkers die zich verbonden voelen met de organisatie zijn over het algemeen gemotiveerder en productiever.
• Imago: Tevreden en loyale medewerkers stralen dit uit naar de buitenwereld, wat bijdraagt aan een positief imago van de organisatie.

Effectieve strategieën voor het binden van werknemers

Als ondernemer heeft u verschillende opties om uw werknemers te binden en te motiveren. Deze zijn onder te verdelen in drie categorieën:

1.   Niet-financieel gedreven strategie

Voorbeelden van niet financieel gedreven mogelijkheden zijn:

• Werkplezier verbeteren
• Verantwoordelijkheid geven
• Opleidingsmogelijkheden bieden
• Waardering tonen

Deze methoden zijn vaak kosteneffectief en kunnen een grote impact hebben op de tevredenheid van uw medewerkers, echter zorgen niet direct voor lange termijn binding.

2.   Financieel gedreven strategie – korte termijn prikkel

Voorbeelden van financieel gedreven mogelijkheden zijn:

Salarisverhoging: Een marktconform salaris is natuurlijk belangrijk, maar het motiverende effect van een salarisverhoging is vaak kortdurend en daarom niet bindend op lange termijn.

Bonusregeling: Deze regeling is gebaseerd op individuele prestaties en veelal gekoppeld aan de korte termijn, vaak een periode van een jaar. Naast dat dit minder bindend is op de lange termijn, is er mogelijk een risico dat het werkplezier afneemt door te veel nadruk op prestatiedoelen.

Winstdeling: Bij winstdeling ontvangen medewerkers een deel van de bedrijfswinst als bonus. Dit zorgt voor een directe koppeling tussen bedrijfsprestaties en beloning, waar een bonusregeling deze koppeling enkel maakt met individuele prestaties. Afhankelijk van hoe het plan is opgezet kan een winstdeling meer korte termijn (jaarlijkse winstdeling) of langere termijn zijn (winst gekoppeld aan meerjarige prestaties).

3.   Financieel gedreven strategie – lange termijn prikkel

Een financieel gedreven strategie met een lange termijn prikkel is bij uitstek de werknemersparticipatie.

Werknemersparticipatie is een krachtige methode om medewerkers te binden aan uw onderneming. Deze aanpak onderscheidt zich op verschillende manieren van de andere bindingsmethoden. Het creëert een sterke lange termijn binding, omdat werknemers direct belang hebben bij het succes van het bedrijf. Werknemers profiteren op deze manier van de waardeontwikkeling of winstgevendheid van het bedrijf op lange termijn.

Werknemersparticipatie zorgt zo voor een meer directe betrokkenheid bij de bedrijfsprestaties dan bijvoorbeeld een bonus of salarisverhoging. Goede afspraken dienen van tevoren te worden gemaakt en vastgelegd, zoals:

• de wijze van berekening van de waarde (instap- en uitstap-moment)
• wanneer mag de medewerker zijn aandelen weer verkopen (wel/geen lock-up periode)
• heeft medewerker bij vertrek wel/geen recht op uitkering of is een mogelijke discount op de uitkering van toepassing (good leaver en bad leaver bepalingen in contract)

Vormen van Werknemersparticipatie

Er zijn verschillende vormen van werknemersparticipatie, elk met hun eigen voor- en nadelen. De meest gebruikelijke vormen zijn (certificaten van) aandelen, aandelenopties en Stock Appreciation Rights. Deze vormen lichten wij hieronder toe. In alle gevallen dient een waarde-bepaling te worden uitgevoerd.

A.   Aandelen

Bij deze vorm krijgen werknemers daadwerkelijk aandelen in de onderneming.

Voordelen:

• Werknemers worden mede-eigenaar
• Directe betrokkenheid bij bedrijfsresultaten
• Potentieel voor waardestijging en dividenduitkeringen
• Stemrecht in aandeelhoudersvergaderingen (voordeel medewerker)

Nadelen:

• Stemrecht in aandeelhoudersvergaderingen (mogelijke verwatering van zeggenschap voor bestaande aandeelhouders)
• De fiscale implicaties zijn afhankelijk van de manier waarop uw medewerker de overname van de aandelen financiert
• Voor overdracht van aandelen moet u naar de notaris

B.   Certificaten van aandelen

Hiervoor richt u eerst een zogenoemde Stichting Administratiekantoor (STAK) op. De aandelen van uw onderneming worden in deze STAK ondergebracht vanuit waar het beheer van de onderneming gaat plaatsvinden. De STAK geeft vervolgens certificaten uit, houders van deze certificaten hebben economische rechten, maar geen stem- of vergaderrecht.

Voordelen:

• Werknemers delen in financiële resultaten
• Behoud van zeggenschap bij oorspronkelijke aandeelhouders
• Voor overdracht van certificaten hoeft u niet naar de notaris
• Certificaathouders blijven anoniem aangezien ze niet worden opgenomen in het handelsregister van de KvK

Nadelen:

• Geen zeggenschap voor werknemers
• Mogelijk minder gevoel van eigenaarschap voor certificaathouders
• Administratieve kosten voor het opzetten van de STAK
• De fiscale implicaties zijn afhankelijk van de manier waarop uw medewerker de overname van de certificaten van aandelen financiert

C.   Aandelenopties

Aandelenopties bieden werknemers het recht om binnen een vastgestelde periode aandelen in het bedrijf te kopen tegen een vooraf bepaalde prijs, de zogenaamde uitoefenprijs. Dit stelt medewerkers in staat te profiteren van een eventuele waardestijging van de aandelen. Wanneer de waarde van de aandelen de uitoefenprijs overstijgt, kan de werknemer dit verschil als winst incasseren. Aangezien werknemers niet verplicht zijn de optie uit te oefenen, biedt deze vorm van participatie voor werknemers minder risico dan het direct verwerven van aandelen.

Voordelen:

• Zelfde voordelen als aandelen na uitvoering
• De werknemer loopt minder risico, doordat deze de keuze krijgt de optie wel of niet uit te oefenen en wanneer deze uit te oefenen.
• Bij het niet uit oefenen heeft dit geen consequenties, bij het wel uit oefenen blijft dit de werknemer binden.

Nadelen:

• Zelfde nadelen als aandelen na uitvoering
• Het bepalen van de juiste uitoefeningsprijs kan complex zijn.
• Als de aandelenwaarde (ver) daalt onder de uitoefenprijs kan dit demotiverend zijn voor de medewerkers.

D.   Stock Appreciation Rights (SAR’s)

SAR’s bieden werknemers het recht op een uitbetaling gebaseerd op de waardestijging van aandelen, zonder inleg en zonder daadwerkelijk eigenaar te worden. Dit worden ook wel schaduwaandelen genoemd.

Voordelen:

• Geen verwatering van aandelenkapitaal
• Eenvoudiger te implementeren dan echte aandelen
• Flexibel in vormgeving
• Werknemers profiteren van waardestijging zonder initiële investering

Nadelen:

• Geen eigenaarschapsgevoel voor werknemers, nemen geen deel aan aandeelhoudersvergadering
• Er kunnen mogelijk hoge kosten voor het bedrijf ontstaan bij sterke waardestijging
• Complexe fiscale behandeling in sommige gevallen

De onderstaande tabel geeft een overzicht van de verschillen per soort werknemersparticipatie:

Fiscale aspecten van werknemersparticipatie

Werknemersparticipatie is een krachtige methode om medewerkers aan uw onderneming te binden, maar de fiscale implicaties kunnen complex zijn en variëren per participatievorm. Het is cruciaal om de fiscale gevolgen goed te begrijpen, aangezien deze zowel werknemers als werkgevers beïnvloeden. Deskundig advies is essentieel voor een effectief en compliant participatieplan.

We beperken ons hier tot een overzicht van in welke box de voordelen uit werknemersparticipatie worden belast voor de medewerker:

* In sommige gevallen worden voordelen belast in box 1, bijvoorbeeld indien (certificaten van) aandelen tegen een koopsom lager dan de waarde in het economisch verkeer worden verstrekt of in geval van een lucratief belang.

Voor de werkgever zijn de kosten die samenhangen met het aandelenparticipatieplan meestal niet aftrekbaar voor de vennootschapsbelasting, terwijl de kosten die samenhangen met SAR’s juist wel aftrekbaar zijn. Ook dient u als werkgever oplettend te zijn op mogelijke verbreking van de fiscale eenheid indien medewerker(s) meer dan 5% van de aandelen verkrijgen.

Werknemersparticipatie iets voor u?

Door uw medewerkers te laten delen in het succes, laat u zien dat u in hen gelooft en dat u samen wilt groeien. Werknemers die zich verbonden voelen, zullen immers extra hun best doen om die toekomst mee vorm te geven.

Natuurlijk moet de participatie wel zorgvuldig geïmplementeerd worden. De financiële, juridische en fiscale aspecten en waarde-bepalingen kunnen complex zijn. Met de juiste begeleiding kan het een waardevolle investering zijn in de toekomst van uw onderneming. Welke vorm het beste bij u past, hangt af van uw specifieke wensen en doelstellingen.

Zoekt u deskundig advies op maat? Ons multidisciplinaire team onderzoekt samen met u de mogelijkheden en begeleidt u bij elke stap. Check vrijblijvend in bij een van de co-piloten van Corpance.